پایان نامه رابطه رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، گرایش منابع انسانی، عنوان بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران

این تحقیق با هدف بررسی رابطه رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران انجام شده است. جامعه آماری در این تحقیق، کارکنان شرکت گاز استان مازندران به تعداد 459 نفر و نمونه آماری شامل 329 نفر از کارکنان این شرکت می باشد. ابزار گردآوری داده ها از طریق پرسشنامه محقق ساخته بوده و پایایی این ابزار از طریق آلفای کرونباخ برابر 97/0 به دست آمده است. در تحلیل استنباطی به منظور بررسی کلیه فرضیه های پژوهش از آزمون همبستگی پیرسون، آزمون t مستقل و تحلیل مسیر استفاده شده است. نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان داد که در شرکت گاز استان مازندران تفاوت معناداری بین ادراک کارکنان و مدیران از رهبری خدمتگزار وجود ندارد و همچنین بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

کلمات کلیدی:

رهبری خدمتگزار، اعتمادسازمانی، توانمندسازی کارکنان، شرکت گاز استان مازندران.

اهمیت و ضرورت تحقیق

اهمیت و ضرورت وجود اعتماد در سازمان

اعتماد موضوعی بین رشته ای می باشد و ریشه در رشته هایی مانند روانشناسی و جامعه شناسی دارد و در علوم سیاسی، حقوقی و رفتار سازمانی نیز از اهمیت فراوانی برخوردار است. اعتماد عنصری کلیدی در سازمانها محسوب می شود؛ زیرا مشارکت اثربخش را در سازمان امکان پذیر می نماید. اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد، رضایت شغلی، بهبود روحیه کارکنان، افزایش نوآوری و مدیریت اثربخش سازمان می گردد. طی سال های اخیر، اعتماد به عنوان یک عنصر حیاتی در موفقیت سازمان ها مورد توجه خاص بوده است. اسلیگمن معتقد است که افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد که سازمان ها از کمبود اعتماد بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل ارائه گردد، مشکلی که در آینده ممکن است زمینه ساز مشکلات عدیده دیگری در سازمان ها گردد.

بررسی ها نشان می دهد که چندین عامل در ایجاد اعتماد در سازمان مؤثر است. لوین نشان داده که نقش رهبری خدمتگزار در خلق فرهنگ اعتماد مهم است، در سازمانی اعتماد وجود خواهد داشت که مدیران به آنچه می گویند عمل نمایند (اعتبار) و به روش قابل پیش بینی ای رفتار کنند (ثبات).

اهمیت و ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان

چالش های محیطی در عصر حاضر سازمان ها را وادار نموده که همواره در جستجوی راه هایی به منظور حفظ و بقای خود باشند. در این میان استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی و بالفعل درآوردن این نیروها و استعدادهای شگرف، برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. سازمان ها نیز به منظور پاسخ به تغییرات محیطی به کارکنانی توانمندتر از گذشته نیاز دارند. لذا می توان گفت که توانمند سازی کارکنان، به عنوان یکی از راهبردهای مهم به منظور تطابق با تغییرات خارجی به موضوعی مهم در مدیریت و رهبری سازمان ها تبدیل شده است.

توانمندسازی، مفهومی تازه نیست. این مفهوم به صورت های مختلف در سرتاسر منابع علمی جدید مدیریت آمده است؛ برای مثال در سال های دهه 1950، منابع علمی مدیریت آکنده از این تجویزها بود که مدیران باید در قبال کارکنان شان رفتار دوستانه ای داشته باشند (روابط انسانی). در سال های دهه 1960، مدیران می بایست در قبال نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند (آموزش حساسیت). در سال های دهه 1970، می بایست از کارکنان کمک می طلبیدند (درگیر کردن کارکنان) و در سال های دهه 1980، می بایست تشکیل گروه می دادند و جلسه ها را برگزار می کردند (حلقه های کیفیت).

ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونیهای زیادی به خود دیده است تا اینکه لی توانمندسازی را زمینه ای برای گفتگوها، تفکر انتقادی، فعالیت در گروه های کوچک از طریق ارتقاء دانش، مهارت و انگیزه بیان می کند.

یکی از معیارهای مطرح در مدیریت دولتی نوین، بهبود عملکرد می باشد و اعطای اختیارات مورد نیاز به مدیران و کارکنان جهت ارائه خدمات به شهروندان و تقویت ارتباط بین سازمان دولتی و ارباب رجوع مختلف در جامعه مدنی را مورد توجه ویژه قرار می دهد. این فرآیند را توانمند سازی می گویند. در قالب توانمندسازی، این فرض مطرح است که مدیران در اختیارات تفویض شده نه تنها باید زیردستان را سهیم کنند، بلکه حتی آن را در هنگام ارائه کالاها و خدمات عمومی نیز مدنظر قرار دهند. توانمندسازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً درگیر کار باشند، در تصمیمات مشارکت کنند و برای نتایج مطلوب پاداش مناسب داده شود. زمینه های فردی برای فرآیند توانمندسازی عبارتند از:

1. مهارت ها، شایستگی و لیاقت: مهارت و تجربه در رشته و حرفه ای که فرد انتخاب نموده، مبنای اصولی برای توانمندسازی است. این بدان مفهوم است که کارکنان جدید که فاقد تجربه هستند، تا زمانی که ظرفیت مسئولیت پذیری پیدا نکرده اند، نمی توان فرآیند توانمندسازی را در مورد آنها به اجراء در آورد.

2. مهارت های فرآیندی ویژه: مهمترین مهارت های فرآیندی برای توانمندسازی، شامل مهارت های مذاکره به ویژه با منصوبین، مخالفین و دشمنان است .

3. بهبود رفتارهای کمکی: افرادی که دارای رفتارهای تشریکی و کمک کنندگی هستند، دستاوردهای اعضاء تیم را حداکثر می کنند. رقابت و شخصیت دادن به افراد از جمله مواردی است که همکاری تیمی افراد را افزایش می دهد.

4. مهارت های ارتباطی: این مهارت ها شامل مهارت های گفتاری و شنیداری است. توانمندسازی در تیم ایجاد نمی شود مگر اینکه اعضاء همانگونه که به دقت به صحبت دیگران گوش می کنند، توان بیان دیدگاه خود را داشته باشند.

پنج اصل از چهارده اصل دمینگ مستقیماً به مفهوم توانمندسازی مرتبط است؛ این اصول شامل:

اصل 6 : نهادی کردن آموزش

اصل 7 : رهبری و آموختن

اصل 8 : اعتقاد به خلق کردن یک جو مناسب برای نوآوری

اصل 10 : تشویق جهت کاهش دادن نیروی کار

اصل 13 : ترغیب همه افراد به خود توانمند سازی و آموزش.

بنابراین در شرایطی که سازمان ها تحت تأثیر رقابت های اقتصادی می باشند و مسئولیت های اقتصادی- اجتماعی خود را شناسایی و درک می کنند، ضرورت توجه به توانمندسازی منابع انسانی و سرآمدی سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار گردیده است. توانمندسازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط از خود عکس العمل سریع تر و مناسب تر نشان دهند

اهمیت و ضرورت رهبری خدمتگزار در سازمان

توماس و ولتون معتقدند که محیط سازمان می تواند تأثیر شگرفی در شناخت و ادراک کارکنان از توانمند سازی داشته باشد. فلسفه اساسی که در پشت این رویکرد قرار دارد اینست که رویکردهای سنتی به سازمان باعث ایجاد موانعی در پرورش کارکنان مولد در سازمان ها میگردد و رهبران سنتی نیز به دلیل نگرش های مستبدانه خود هرگز قادر به توانمندسازی پیروان نخواهند بود و این در حالی است که در رویکردهای جدید به رهبری، تأکید زیادی بر توانمندسازی شده و توانمند سازی عامل محوری در رهبری عالی، به خصوص رهبری خدمتگزار به شمار می رود.

تئوری رهبری خدمتگزار نخستین بار توسط گرین لیف مورد استفاده قرار گرفت. وی در پاسخ به این پرسش که رهبر خدمتگزار کیست در کتاب خدمتگزار در نقش رهبر می نویسد: رهبری خدمتگزار با حس طبیعی فردی آغاز می شود یعنی فردی که تمایل ذاتی به خدمت دارد. این انتخاب آگاهانه فرد را مشتاق می کند تا دیگران را هدایت نماید. زمانی که به افراد خدمت ارائه می شود، آنها با دریافت خدمت سالم تر، خردمندتر، آزادتر و دارای استقلال بیشتر شده و حتی دوست دارند که خودشان هم خدمتگزار شوند و به این ترتیب نتایج برجسته و باشکوهی در جامعه پدید می آید و افراد جامعه سود می برند.

در شرکت گاز استان مازندران بعنوان یک شرکت فرعی و زیرمجموعه شرکت ملی گاز و وزارت نفت جمهوری اسلامی ایران و سازمانی با ماهیت خدمات رسانی، دغدغه اصلی مدیران و کارکنان تأمین مستمر و ایمن گاز طبیعی مورد نیاز مراکز مصرف است بنحوی که علیرغم ماهیت پرمخاطره استفاده از گاز طبیعی در واحدهای خانگی، تجاری و صنعتی کوچک، متوسط و عمده، ضمن آنکه آسایش مردم بنحو مطلوب فراهم می گردد، شاهد کمترین حوادث و پایین ترین سطح صدمات جانی و خسارات مالی باشیم. از طرفی شرکت گاز استان بعنوان یک شرکت دولتی موظف است در چارچوب برنامه های مصوب ملی و سازمانی، وظایف محوله را در مهلت مقرر با کیفیت بالا و مطابق استانداردهای موجود انجام دهد و پروژه های مربوطه را به بهره برداری رسانده و به اهداف تعیین شده دست یابد. بدیهی است که به این اهداف خطیر نمی توان نائل شد مگر با ایجاد، تشکیل و اداره سازمانی متعالی. باز ناگفته پیداست که تحقق این مهم در گرو وجود مدیرانی است با قابلیت های بالا و کارآزموده و کارکنانی با دانش و مهارتهای لازم که بعنوان سرمایه اصلی سازمان محسوب می شوند. در همین راستا از سالها پیش شاهد سعی در پیاده سازی استانداردها و نظام های گوناگون در سطح شرکت می باشیم که از جمله آنها می توان به استانداردهای کیفیت مدیریت(ISO9001)، زیست محیطی(ISO14001) و ایمنی و بهداشت شغلی(ISO18001)، نظام آراستگی سازمان(5S)، نظام مشارکت و پیشنهادات، و استقرار نظام تعالی سازمانی(EFQM) اشاره کرد. همه ی این تلاش ها حاکی از آگاهی مدیران از مسأله ی چگونگی مدیریت سازمان و عنصر و مؤلفه ی مهمی بنام کارکنان بعنوان سرمایه های انسانی می باشد، آنچنان که در صدر پروژه های بهبود تعریف و بعضاً اجراء شده به پروژه های تعیین سبک رهبری و مدیریت عملکرد کارکنان بر می خوریم.

کاربرد تحقیقات رهبری خدمتگزار در سازمان های دولتی از جمله شرکت گاز استان مازندران می تواند سازمان ها را برای بقاء در محیط پرتلاطم و پویا ارتقاء دهد و به آنها مشروعیت بخشد. آموزش و گسترش نحوه رهبری خدمتگزار در سازمان ها، آنها را در موقعیت جدید و پویا قرار می دهد. از این رو ممکن است بسیاری از مشکلات و مسائل رهبری در سازمان های دولتی را حل نماید. بنابراین، تحقیق حاضر دارای ماهیت کاربردی می باشد.

خلاصه فهرست مطالب پایان نامه

چکیده

کلیات تحقیق

مقدمه

بیان مسأله

اهمیت و ضرورت تحقیق

فرضیه های تحقیق

اهداف اساسی از انجام تحقیق

قلمرو تحقیق

تعریف واژه ها و اصطلاحات

خلاصه فصل

فصل دوم ادبیات تحقیق

رهبری خدمتگزار

مقدمه

تئوری رهبری خدمتگزار

تکامل رهبری خدمتگزار

اهمیت رهبری خدمتگزار

رهبری تحول آفرین

مدیریت بر مبنای استثنا

رهبری بی تفاوت

رهبری تبادلی

تئوری رهبری خدمتگزار پترسون

اعتماد سازمانی

مفهوم اعتماد

اعتمادسازی

ابعاد اعتماد

رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی

نتیجه گیری

توانمندسازی

تعاریف توانمندسازی

رویکردهای توانمندسازی

ابعاد توانمندسازی

نقش مدیران و رهبران در توانمندسازی کارکنان

مزایای توانمندسازی برای کارکنان و سازمان

موانع توانمندسازی کارکنان

رهبری خدمتگزار و توانمندسازی کارکنان

نتیجه گیری

پیشینه تحقیق

فصل سوم روش شناسی تحقیق

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادهای تحقیق

ضمائم

منابع و مأخذ